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서론 ― 해외 파견 근무자, 보이지 않는 직장 내 괴롭힘과 법적 현실
해외 관공서 파견 근무자는 현지 조직 문화, 국가 간 노동법 격차, 원격관리 등 다양한 어려움에 노출됩니다.
특히, 동일한 업무를 수행해도 파견 근로자라는 특수성으로 인해 직장 내 괴롭힘·차별 피해를 입고도 보호 사각지대에 놓이는 일이 빈번한데,
최근 몇 년간 법원은 이러한 특수 상황에 맞게 파견근로자도 근로기준법상 괴롭힘 보호 대상임을 명확히 하며, 사용자(파견사업주·사용사업주)의 책임 범위를 확대하는 추세입니다
본 글은 2020년부터 2025년까지 국내외 판례를 중심으로 해외 파견 근무자 직장 괴롭힘의 실태와 법적 판단 동향, 그리고 현실적인 해결책을 전반적으로 다룹니
본론 ― 최근 5년 주요 판례와 해외 파견 근무자 괴롭힘 현황 및 대응책
1. 주요 판례 동향과 법원의 입장
- 대법원 2023년 판례
국내 법원은 해외 파견 근로자에 대해서도 파견사업주와 사용사업주 모두에게 직장 내 괴롭힘 방지 및 보호 의무가 있다고 명확히 판시하였다.
특히, 사용자 책임 범위는 근무 장소와 실제 지휘·명령 관계에 따라 확대 적용하며, 단순 파견 계약 형식에 얽매이지 않는다. - 지방노동위원회 사례
해외 파견 중 상사로부터 모욕, 불필요한 업무 배제, 업무과중 및 동료로부터 지속적인 무시와 따돌림을 당한 사례가 인정되어 회사에 대해 징계예고 및 환경 개선 명령을 규정한 바 있다.
피해자는 파견지 특성상 신고가 어렵고, 현지 노동법과 국내보호 간 괴리가 존재하나, 국내 노동위원회는 권한을 적극적으로 행사했다. - 해외 파견 근로자 보호를 위한 법 조치
근로기준법 및 직장 내 괴롭힘 금지법은 ‘국내외 근무 중에도 적용’ 가능하며, 사용사업주의 ‘안전배려의무’는 파견사업주에게도 책임 분담 요구한다.
미조치 시 500만원 이하 과태료 부과, 피해자 보호 조치 미확실 시 형사처벌까지 이뤄진다.
2. 대법원 2022다 208755 판결 주요 내용 및 법적 시사점
1. 사건 개요
- 국내 원자력 관련 공공기관 직원이 국제원자력기구(IAEA)에 ‘비용 부담 전문가’(CFE)로 파견됨
- 파견기관은 해당 직원이 파견 기간 종료 후 국내 의무복무 기간을 채우기를 약정했으나, 직원은 의무복무를 하지 않고 조기 퇴사함
- 기관은 해외 파견에 소요된 비용 약 3억 원 상당을 반환하라고 청구
2. 판결 요지
- 실질적 근로 제공 인정: 파견 기간 동안 단순 연수나 교육훈련이 아니라 사용자의 목적사업을 위한 ‘실질적인 근로’를 수행한 것으로 봄
- 비용은 근로 대가 및 경비: 지급한 비용은 단순 교육비가 아니라 실제 업무 수행을 위한 대가로 봄
- 반환 약정 무효: 비용 반환 약정은 근로기준법 제20조(위약금 금지) 조항에 위배되어 무효 판단
- 직업선택 자유 침해: 비용 반환 요구는 근로자의 직업 선택 자유를 제한한다고 해석
3. 기타 관련 판례 및 행정 사례
- 지방노동위원회는 해외 파견 중 업무배제, 차별적 처우, 언어폭력 등 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 엄격한 조사 및 회사에 개선명령을 부과
- 법원과 노동 행정기관은 형식적 파견 계약보다는 ‘실제 근로 제공’ 여부를 기준으로 사용자 책임 범위를 판단하는 방향으로 법 해석을 강화하고 있음
4. 의미 및 시사점
- 해외 파견 근로자의 법적 지위와 권리가 분명히 강화되고 있으며,
- 비용 부담자로서 회사가 과도한 비용 반환을 요구하는 것이 점차 어렵게 되었고,
- 사용자와 사업주는 해외 근무 근로자의 권리 보호와 합리적 비용 부담에 대한 법적 책임을 엄격히 다져야 함
3. 해외 파견 근무자 괴롭힘 유형과 피해 사례
- 해외 파견 중 발생하는 언어적 모욕, 업무 배제, 정보 차단, 무시, 조롱 등의 괴롭힘
- 업무량 과중 및 현지 문화 차이로 인한 고립감, 타 부서원과의 소통 단절
- 파견사업주의 철저히 통제된 환경에서 사용사업주의 직무 명령과 권한 남용
- 정신적 스트레스, 건강 악화에도 현지 의료 이용 한계와 국내 보호 사각지대 현실
4. 실무적 해결방안 및 대응 체크리스트
(1) 증거 수집 및 기록
| 구분 | 증거종류 | 비고 / 중요 포인트 |
| 의사소통 기록 | 이메일·메신저·통화녹음 | 불법 도청 아님, 쌍방 당사자 녹음 필수 |
| 업무 분장 및 지시 | 업무일지, 업무 배분표, 지시사항 문서 | 국내외 지침 모두 포괄하도록 문서화 필수 |
| 괴롭힘 행위 증언 | 동료 진술서, 관리자 면담 기록 | 익명 가능, 피해자 보호 철저 |
| 건강 및 심리 기록 | 진료 기록, 상담소견서, 휴가·병가 내역 | 국내 의료기관 및 현지 증빙 확보 노력 조화 필요 |
| 공식 신고 이력 | 노동위원회, 고용노동부, 회사 고충처리 접수증 | 신고 내용 및 진행사항 철저 보관 |
(2) 제도 및 법적 대응
- 상급자·사용사업주·파견사업주 대상 조사 요구
- 현지법과 국내법 조화 모색, 특히 사용사업주의 ‘안전배려 의무’ 강화 요청
- 국내 노동청·법원 통한 피해 구제 절차 활용: 직장 내 괴롭힘 신고, 손해배상청구 등
- 피해자 보호를 위한 유급휴가·직무 변경·심리 치료 지원 요구 및 활용
■ 해외 파견 근무자 직장 괴롭힘 대응 체크리스트
| 항목 | 구체 내용 | 체크 |
| 국내외 업무 지시 기록 | 이메일, 메신저, 지시문서, 업무 이관 완료증 | □ |
| 통화·회의 녹음 | 해외 현지 회의 녹음(현지 법률 숙지 필수) | □ |
| 동료·관리자 진술 | 동료·상사 괴롭힘 목격/진술, 신고자 보호 요청 | □ |
| 건강증빙 및 상담내역 | 진단서, 병가, 심리치료 기록 | □ |
| 공식 신고 및 대응 기록 | 노동청, 고충처리 결과, 법원 제출·진술자료 | □ |
■ 노무 상담 사례 카테고리별 요약표
| 카테고리 | 대표 문제 유형 | 핵심 상담 포인트 |
| 직장 내 괴롭힘 | 무시·조롱·업무배제·성희롱 | 증거 수집‧법적 신고‧심리치료 필요 |
| 부당해고·징계 | 불법해고·절차 미준수·명예훼손 | 노동위 재심‧행정소송 절차 안내 |
| 임금체불·퇴직금 분쟁 | 임금 미지급·수당 누락·퇴직금 갈등 | 급여 명세서 확보‧민원‧임금청구 소송 |
| 근로시간·휴가 문제 | 연장근로 강제·휴게시간 미보장·연차 사용 방해 | 근무일지·연차요청 기록 필수 |
| 산재 인정·업무상 질병 | 정신질환 산재 인정 문제 | 진단서 확보·고용노동부 산재신청 |
| 노동조합 부당노동행위 | 노조 가입 방해·징계·인사 불이익 | 노동위 신고·분쟁조정·소송 진행 |
결론 ― 해외 파견 근무자의 보호 사각지대 해소는 법·현장 협력의 과제
최근 5년간 법원 및 노동행정기관 판례와 사례들은
해외 파견 근무자도 국내 근로기준법과 직장 내 괴롭힘 금지 법률의 보호를 온전히 누려야 한다는 점을 명백히 했습니다.
특히, 국제사회의 인권 의식 향상과 함께 파견사업주와 사용사업주는 보다 엄격한 근무환경 관리와 피해자 보호 의무를 져야 합니다
피해 근무자는 철저한 증거 수집과 공식 신고로 자신의 권리를 효과적으로 지킬 수 있으며,
노사 및 정부는 파견지 특수성에 대응하는 맞춤형 정책과 법 적용 체계 마련에 힘써야 할 것입니다
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