여성 직장인 대상: 성희롱-괴롭힘 복합 피해 사례와 최근 5년간 판례

 

서론 ― 성희롱과 괴롭힘이 겹칠 때, 왜 더 중대하게 다뤄야 하는가

여성 직장인이 직장 내 성희롱을 겪으면서 동시에 반복적 무시, 모욕, 업무 배제 등 일반 괴롭힘까지 겹칠 때, 단순 피해를 넘어 경력단절과 트라우마, 2차 피해로 이어지는 일이 적지 않습니다.
이런 복합피해는 법에서도 "중첩적 불법행위"로 판단하며 근로기준법, 남녀고용평등법, 민법상 불법행위 책임까지 함께 적용하는 판례가 최근 급증하고 있습니다.
피해자의 입장에서 복합 증거와 신속한 공식신고, 치유지원 체계를 갖추는 것이 실질적 구제의 출발점입니다.

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본론 1: 여성 직장인 대상 괴롭힘의 주요 사례 및 판례 동향

여성 직장인에 대한 괴롭힘은 성적 언동이 동반되거나, 여성이라는 이유로 업무 능력과 태도를 깎아내리는 방식으로 나타나는 것이 특징입니다.

1. 성희롱에 이은 보복성/가중 괴롭힘 사례

가장 악질적인 유형으로, 성희롱 피해자가 문제 제기를 했을 때, 가해자나 회사가 보복성으로 업무를 배제하거나 인사상 불이익을 주는 경우입니다.

유형	구체적 행위사례	최근 5년 판례 경향 (주요 시사점)
성희롱 후 보복	사내 고백을 거절당한 후, 업무와 무관한 비난, 과도한 감시, 비인격적인 지시 등을 일삼음.	법원은 성희롱이 인정되지 않더라도 이후의 행위가 업무를 빙자한 보복성 괴롭힘임을 인정하여 가해자 해고의 정당성을 인정(대법원 2022. 9.). 성희롱 거절 후 발생한 괴롭힘은 악의성이 높다고 판단.
성희롱 후 조롱	성희롱 피해를 신고하자, "예민하다", "유난 떤다"며 공개적으로 조롱하고 이후 업무에서 의도적으로 배제함.	**신고 후 피해자에 대한 불리한 처우(전보, 징계 등)**는 보호 조치 불이행 및 불이익 처우 금지 위반으로 보고, 사업주에게 손해배상 책임을 물음. (근로기준법 제76조의3 위반)
복합적 폭언/모욕	직급이 낮은 여성 또는 비정규직 직원을 상대로 성희롱 5건, 괴롭힘 16건, 보복 및 인격권 침해 행위를 복합적으로 가한 경우.	법원은 직급이 낮은 여성 근로자에 대한 복합적 가해 행위를 해고 처분 사유로 인정하며, 사안의 중대성을 높게 평가함. (서울고등법원 2019누40545 판결)

2. 여성 직원에 대한 업무 배제 및 능력 폄하 사례

여성이라는 이유로 중요한 업무에서 배제하거나, 능력을 의도적으로 폄하하여 모욕감을 주는 행위입니다.

유형	구체적 행위 사례	최근 5년 판례 경향 (주요 시사점)
모욕적 업무 지시	"여자가 이런 것도 못하냐" 등 성별을 언급하며 능력과 무관한 낮은 수준의 업무만 강제하거나, 수행 불가능한 업무를 지시.	업무상 합리성 없는 '업무 배제 또는 변경' 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하는 추세. (대법원 2020다270503 판결 법리 적용). 모욕적 언사는 인격권 침해를 가중함.
비합리적 감시/질책	여성 직원의 복장, 외모, 사생활(연애, 결혼)에 대해 업무와 무관하게 지속적으로 지적하고, 이를 빌미로 공개적인 질책을 반복.	외모 및 사생활 지적은 성적 굴욕감을 유발하는 성희롱으로 판단될 수 있으며, 공개적 질책은 **괴롭힘(정신적 고통)**으로 인정됨. 이는 반복성이 인정되어 불법행위 책임을 묻는 근거가 됨.
집단적 따돌림	여성 직원을 의도적으로 점심 식사, 회의, 팀 대화 등에서 배제하여 고립시키는 행위	고립감을 주는 행위는 정신적 고통을 유발하는 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 특히 직장에서의 우위를 이용한 집단적 행위로 인정되면 처벌이 강화됨.

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본론 2: 복합 피해 해결을 위한 구체적 전략 및 해결 방법

성희롱과 괴롭힘이 결합된 사건은 증거 수집과 신고 절차를 철저히 병행해야 합니다.

1. 증거 수집 체크리스트: 일관성과 구체성 확보

분류	수집 항목	구체적 수집 방법 및 판례 활용
피해 사실 일지	육하원칙 기록 및 피해자의 감정 변화	날짜/시간, 장소, 가해자 발언(성적/모욕적), 나의 거부 의사, 목격자, 나의 심리 상태 변화를 상세히 기록. (피해자의 일관된 진술은 대법원에서 증거로 인정됨)
대화 기록	녹취 파일 (대화 및 폭언/성희롱)	가해자와의 대화 시 녹음. (당사자 간의 대화 녹음은 법적 증거로 활용 가능). 2차 가해가 우려되는 상황에서도 녹취는 필수.
문자/메일/메신저	성적/모욕적 발언, 업무 배제 지시	날짜/시간이 명확히 보이도록 캡처하여 별도 보관. 특히 업무 지시를 의도적으로 누락한 증거는 괴롭힘 입증에 중요.
의료 기록	정신과/상담 기록 및 진단서	괴롭힘으로 인한 우울증, 공황장애 등 정신적 고통을 입증하는 의사 진단서 발급. 손해배상액 산정의 중요한 근거가 됨.
목격자 진술	동료/제3자의 서면 진술	목격자의 구체적인 사실관계 진술서(자필 서명 포함) 확보. 익명이 아닌 경우, 신빙성이 높게 인정됨.
회사 대응 기록	신고서, 회사 조사 보고서, 인사 조치 서류	신고 후 회사의 미온적 태도, 가해자 분리 실패, 불이익 처우에 대한 모든 문서를 확보. (회사의 보호 의무 불이행을 입증)

2. 법적 신고 및 해결 전략

• 내부 신고 시 전략: 회사 내 고충처리위원회나 인사 부서에 신고할 때, 반드시 **'성희롱'**과 '직장 내 괴롭힘' 두 가지 위반 사실을 동시에 명시해야 합니다. 이는 회사로 하여금 남녀고용평등법과 근로기준법상 의무를 모두 이행하도록 강제하는 효과가 있습니다.
• 회사 조사의 객관성 확보: 회사가 조사를 진행할 때, 조사 과정의 객관성, 공정성, 합리성이 부족하다고 판단되면 즉시 이의를 제기하고 기록을 남겨야 합니다. (ex. 조사관이 피해자에게 2차 가해가 될 수 있는 발언을 한 경우, 신고자에게 조사 시간을 촉박하게 통보한 경우 등)
• 외부 기관 활용: 회사 내부 해결이 미흡하거나 보복성 조치가 우려된다면, 즉시 고용노동부에 진정 또는 고소를 제기해야 합니다. 고용노동부는 두 법령 위반에 대해 모두 조사할 권한을 가집니다.
• 손해배상 청구: 괴롭힘 행위자 개인과 **피해자 보호 의무를 다하지 않은 회사(사용자)**를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다. 판례는 피해자의 고통과 회사의 책임 소홀 정도를 고려하여 위자료를 산정합니다.

3. 증거 수집 체크리스트

항목	수집 방법 / 예시	체크
문자·메일	성적 비난, 조롱, 배제 내역, 업무 관련 불이익 통지 캡처	□
녹음·영상	책임자 발언·조롱·비하 직접 녹음, 회의·회식 장면 촬영(합법범위)	□
회의록·공식자료	회의록, 인사평가 결과, 공식 발언 배제·불이익 문서	□
동료 진술서	익명/공개 진술, 타부서 목격자 등 직접 증언	□
정신과/상담기록	불면·우울·PTSD 진단서, 상담센터(공인) 소견서	□
회사 신고자료	고충제기 사본, 조사결과, 분리조치 등 회사 대응자료	□
인사·평가·계약서	인사불이익, 정규직 탈락, 불가사유·명세(문서화), 해고 등 정황 변화 자료, 계약해지, 보복 조치 내역 등	□

 

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결론 ― 복합 피해엔 ‘다중 증거+신고+사회적 연대+심리치유’가 실질 구제의 핵심

성희롱+직장 괴롭힘이 동시 발생한 경우,
① 여러 증거(녹취‧진술‧기록)를 남기는 습관, ② 공식·외부 모두 신고, ③ 동료‧전문가 도움, ④ 2차 피해·심리피해까지 끈질기게 이슈화
이 네 가지가 실질 구제의 길입니다.
법은 더욱 엄격해지고 있으니, 혼자 견디지 말고 다양한 증거와 도움을 적극 활용하시길 바랍니다.