업무 배제 사례 — 아예 일을 주지 않아서 고립시키는 방식

 

서론

직장에서 ‘괴롭힘’이라고 하면 흔히 과도한 업무 목아주기, 모욕, 폭언를 알고 계십니다. 그러나 최근에는 반대 유형인 “업무 배제(일을 주지 않고 고립시키는 방식)”가 심각한 문제로 떠오르고 있습니다. 동료직원이나 상사가 보게되면 아무 일도 주지 않기 때문에 외부에서 보기에는 ‘편하다’, ‘쉬는 것 아니냐’라는 인식이 있을 수 있습니다. 하지만 실제 당사자는 소외감, 무력감, 경력 단절 위험을 겪게 되고, 장기적으로는 성과평가 불이익과 인사상 불이익으로 이어집니다.

최근 법원 판례는 정당한 이유 없는 업무 배제·전보를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정하는 경향이 점차 강해지고 있습니다. 특히 신입사원·전직자·특정 직원을 표적으로 삼아 아예 업무에서 배제해 버리는 것은 업무상 적정 범위를 벗어난 인사권 남용으로 해석될 수 있습니다.

본 글에서는 최근 판례를 바탕으로 업무 배제의 법적 쟁점, 피해자가 할 수 있는 증거 수집 및 대응 방법, 그리고 회사가 지켜야 할 관리 매뉴얼을 다뤄 보겠습니다.

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본론

1) 업무 배제의 유형과 특징

• 완전 배제형: 특정 직원에게 아예 업무를 주지 않고, 자리에 앉아만 있도록 방치.
• 부분 배제형: 핵심 업무에서 제외하고 단순·형식적 업무만 맡겨 경력 개발을 막음.
• 관찰·징벌형: 징계성 차원에서 다른 직원 앞에서 공개적으로 배제.

이러한 방식은 피해자가 “나는 쓸모없는 사람”이라는 인식을 갖게 하여 정신적 고통을 주고, 팀 내 관계에서도 고립을 심화시킵니다.

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2) 최근 판례 동향

1. 서울중앙지방법원 판결(2024)
   • 팀장이 특정 직원에게 정당한 이유 없이 프로젝트에서 배제하고, 단순 반복 업무만 시킨 사건.
   • 법원은 “직원의 직무능력과 경력 개발을 명백히 저해한 행위”라 판단, 직장 내 괴롭힘으로 인정.
   • 위자료 일부와 함께 인사 조치 시정 명령.
2. 부산지방법원 판결(2023)
   • 경영상 이유라 주장하며 한 직원을 6개월간 업무에서 제외시킨 사건.
   • 법원은 회사 주장(경영상 필요성)을 일부 받아들였으나, 기간·대상자·방법의 불합리성을 들어 괴롭힘으로 판단.
   • “업무 배제가 장기화되면 실질적으로 해고에 준하는 효과를 가진다”고 판시.
3. 인천지방법원 판결(2022)
   • 직원에게 의미 없는 업무만 반복적으로 부과하거나 사실상 방치한 사례.
   • 법원은 “노동자의 인격권을 침해하는 괴롭힘”으로 판단, 손해배상 명령.

👉 종합하면, 최근 판례 경향은 정당한 사유 없이 장기간·의도적으로 업무에서 배제하는 행위는 직장 내 괴롭힘으로 해석하고 있습니다.

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3) 피해자가 할 수 있는 실무적 대응

(1) 증거 수집 방법

• 업무 배제 기록
  • “최근 ○개월 동안 프로젝트 배정 없음”을 입증할 이메일·공지 자료.
  • 타 직원과의 업무 분배 내역 비교표.
• 상사와의 대화 증거
  • “이 일은 네가 할 필요 없어, 다른 사람에게 맡길 거야”라는 대화 캡처·녹취.
• 성과평가 결과
  • “업무 성과 없음”으로 평가된 자료와 실제 업무 배제 상황을 대조.
• 심리·건강 피해
  • 스트레스 진단서, 정신건강 상담 기록.

(2) 내부 대응 전략

• HR·노무 담당자에게 공식 보고: “업무 배제로 인해 근무 의욕·성과가 심각히 저해된다”는 점을 강조.
• 공식 문서화: 메일로 “금월 배정된 제 업무가 없는 것으로 확인됩니다. 향후 업무 배정 계획을 확인 부탁드립니다.”와 같이 기록.
• 동료 진술 확보: 같은 팀 직원이 목격한 사실을 진술문으로 남김.

(3) 외부 대응 절차

• 고용노동부 진정: ‘직장 내 괴롭힘’으로 신고 가능. 사업주가 조사를 회피하면 시정명령 대상.
• 민사 소송: 손해배상(위자료) 청구. 장기간 업무 배제로 경력 단절이 입증되면 인정 가능성 높음.
• 노동위원회 구제 신청: 부당인사 조치로 다툴 수도 있음.

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4) 회사와 관리자의 예방·대응 매뉴얼

1. 업무 배정 기준 명문화
   • 업무 분배 기준(성과, 경력, 역량)을 문서화.
   • 정기적으로 팀 전체에 공유.
2. 업무 배제 리스크 점검
   • 특정 직원의 업무 공백 기간이 2주 이상 발생하면 HR 차원에서 즉시 점검.
3. 내부 신고 채널 활성화
   • 익명 신고 가능, 접수 시 7일 내 1차 답변 원칙.
4. 관리자 교육 강화
   • 인사권과 괴롭힘 경계 사례 교육.
   • “업무 안 주는 것도 괴롭힘”이라는 인식을 조직 차원에서 확산.
5. 피해자 보호조치
   • 즉시 팀 이동 또는 직무 재배치.
   • 심리 상담 지원 및 불이익 금지.

 

5) 업무 배제 피해자용 증거 수집 체크리스트

업무 배제 상황에서 가장 중요한 것은 체계적인 증거 수집입니다. 아래 표는 실제 사례에서 법적 분쟁 시 자주 활용되는 항목을 기준으로 정리한 체크리스트입니다.

구분	구체적 증거 항목	수집 방법	활용 포인트
업무 기록	최근 배정된 업무 내역 부재	메일, 팀 공지 캡처	“○개월간 업무 없음”을 객관적으로 입증
	동료와의 업무 분담 비교표	팀 업무 배정표, 회의록	특정인만 배제된 정황 강조
대화 증거	상사의 발언: “너는 안 해도 돼”, “다른 사람이 맡을 거야”	카톡, 메신저, 이메일, 녹취	배제 의도가 드러나는 직접 증거
	회의 시 배제 상황	회의록, 참석자 진술	회의 배제·언급 제외를 구체적으로 기록
성과평가 자료	“성과 없음” 또는 불이익 평가	인사평가표, 피드백 문서	업무 미부여와 평가 불이익의 인과관계 입증
건강·심리 자료	스트레스·우울 진단서	정신건강의학과 진단서, 상담 기록	정신적 피해를 금전배상으로 연결 가능
동료 진술	함께 근무한 직원 진술	익명 진술서, 문자 확인	제3자의 객관적 증언으로 신빙성 강화
공식 문서화	“업무 배정 요청 메일” 발송 기록	본인이 보낸 이메일 보관	본인이 적극적으로 요청했음을 증거화
기타 정황	책상 위치·업무 도구 배제 사진	사무실 배치도, 사진 촬영	물리적 고립 상황을 입증

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활용 전략

1. 문서·기록 우선
   • 이메일, 메신저, 공지사항은 가장 객관적인 증거입니다.
   • “업무 요청 메일 → 답변 없음” 같은 맥락을 남기는 것이 중요합니다.
2. 대화·녹취는 보조
   • 상대방 발언이 직접적으로 드러나는 경우 강력한 증거가 될 수 있습니다.
   • 단, 녹취는 본인이 대화 참여 당사자일 때만 합법적입니다.
3. 평가와 연결
   • “업무 없음 → 평가 불이익” 구조를 입증하면, 단순 소외가 아니라 실질적 불이익으로 인정될 가능성이 커집니다.
4. 건강 피해와 연계
   • 정신적 고통을 의학적으로 입증하면 손해배상액을 높이는 데 기여합니다.

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✅ Tip:
증거는 단편적으로 모으는 것보다, 업무 미부여 → 요청 기록 → 대화 증거 → 평가 불이익 → 건강 피해로 이어지는 흐름을 연결 구조로 제시하면 법적·행정적 절차에서 훨씬 강력하게 작용합니다.

 

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결론

업무 배제는 ‘아무 일도 안 시키는 것’이 아니라, 직원의 경력과 인격권을 심각하게 침해하는 행위입니다. 최근 판례 역시 단순 인사권 범위를 벗어나 직장 내 괴롭힘으로 적극적으로 인정하는 추세입니다.

피해자는 업무 미부여 기록, 대화 증거, 성과평가 자료, 건강 피해 자료를 꼼꼼히 수집하고, 내부 신고 → 외부 진정 → 법적 구제의 단계로 대응 전략을 세워야 합니다.

회사는 관리 차원에서 업무 배정의 공정성을 확보하고, 특정인의 고립·배제를 방지하는 시스템을 갖추어야 합니다. 결국 업무 배제 문제는 조직의 건강성과 직결되므로, 개인 차원뿐 아니라 회사 차원의 예방·대응 노력이 반드시 필요합니다.