성과· 평가에서의 불공정 사례 — 차별적 인사 평가, 보너스 배제

 

 

서론

성과·인사평가는 개인의 보상(성과급·보너스), 승진, 보직 배치에 직접적인 영향을 미치는 핵심 인사제도입니다. 그런데 평가 과정에서 주관적·차별적 판단, 증거 없는 불이익 적용, 또는 보너스 지급 기준의 일방적 변경이 발생하면 개인의 경제적 손실뿐 아니라 경력·정서적 피해가 뒤따릅니다. 최근 법원은 단순히 “회사 재량”으로 처리되던 인사평가·성과급 분배 문제에 대해 보다 엄격한 잣대를 적용하며 인사평가의 객관성·절차적 정당성을 요구하는 방향으로 판례를 축적해 왔습니다. 본문에서는 최근 판례 동향을 정리하고, 피해자가 취할 수 있는 실무적 증거 수집법·내부 절차·법적 대응 방안을 구체적으로 제시합니다.  

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본론

1. 문제의 핵심 — 언제 ‘인사평가 불공정’이 법적 문제로 연결되는가?

회사에는 인사재량이 있고, 성과평가는 경영 판단의 영역입니다. 그러나 법원은 다음과 같은 경우 인사평가의 무효 또는 불이익의 시정을 인정합니다. (1) 평가기준이 사전에 공개되지 않았거나 임의로 변경된 경우, (2) 평가 근거가 객관적 자료로 뒷받침되지 않는 경우, (3) 특정인에게만 반복적·체계적으로 불리한 평가가 이루어진 경우, (4) 평가와 관련된 절차(청취·소명 기회 등)가 전혀 제공되지 않은 경우, (5) 평가 결과가 보너스 등 경제적 이익 박탈로 직접 연결되어 피해가 발생한 경우. 최근 사례들은 이 요건들이 결합되면 인사평가 무효 및 손해배상으로까지 이어질 수 있음을 보여줍니다. 

2. 최근 판례 동향(핵심 사례 요약)

판례는 지역·사건별로 다르지만 공통 흐름은 ‘절차적 정당성’과 ‘증거 기반 평가’의 중요성을 강조하는 방향입니다.

• 서울서부지방법원(2022.11.16 등) 관련 사례: 구체적 객관증거 없이 하향평가가 반복된 경우, 법원은 평가의 무효를 인정하고 그에 따라 성과급 지급을 명한 사례가 보고되었습니다. 즉 “합리적 근거 없는 평가”는 배제되거나 시정될 수 있습니다.  
• 고등법원·지방법원 판결(2023~2024): 업무 성과가 명확한데도 회사가 정성적 평가를 이유로 보너스를 배제하거나 급여를 차등 지급한 경우, 법원은 “평가 근거의 투명성 부족”을 문제 삼았습니다. 특히 피해자가 개선 기회(교육·피드백)를 부여받지 못한 채 불리한 평가를 받았을 때 판단은 피해자에게 유리하게 바뀌는 경향을 보였습니다.  
• 판례상의 쟁점: 회사는 영업성과처럼 객관적 지표가 명확한 경우 방어하기 용이하나, 주관적 판단이 개입되는 항목(태도·역량·리더십 등)은 객관적 근거와 소명기회를 제시하지 못하면 불리합니다. 또한 단일 평가가 아니라 ‘누적된 패턴’이 인정되면 법원은 회사의 재량을 제한하는 방향으로 판결합니다.  

• 기간제·비정규직 성과급 차별(2025.8 서울행정법원)
  정규직과 같은 날, 똑같이 퇴사한 기간제 근로자에게 성과급을 지급하지 않은 회사에 대해
  법원은 “명백한 차별이며, 지급일 기준 재직 조건 등 경영상 불가피한 사유가 없다면
  동일 근로자에 대한 성과급 지급 배제는 근로기준법, 기간제법 위반”이라고 판단함.
• 특별상여금·복리후생 차별(대법원 2012.1.27, 2009두13627)
  기간제·단시간 근로자에 대한 특별상여금, 호텔봉사료 미지급을 “합리적 이유 없는 차별”로 인정
  → 노동위원회·법원 연속 시정명령, 과태료 1억 원까지 부과된 사례.
• 보너스배제 인사평가 왜곡(현대차 정기상여금 판례 등)
  “정규직 근무일수 기준, 사유 없이 회계일상 기준 등으로 성과급 배제” 역시 불법 판단

합리적 이유 없는 차별 처우의 핵심

• 근로계약 유형(정규/비정규, 기간제), 성별, 연령, 직급, 인턴 여부 등 신분만을 이유로 한 인사/보너스 배제
• 동일/유사업무, 성과가 있음에도 성과급, 복리후생, 상여금에서 불공정하게 제외
• 업무상 ‘업적평가’ 외에 정성적 기준(상사평가, 팀평가)으로 차별·불이익, 등급 낮추는 방식

시사점: 인사평가의 합리성·투명성·소명기회 제공 여부가 법적 판단의 핵심이다.

3. 피해자가 취해야 할 실무적 대응 — ‘증거’ 중심 전략

인사평가 관련 분쟁에서 피해자가 입증해야 할 것은 단순히 “억울하다”는 감정이 아니라 평가의 불공정성(절차적 하자·근거 부재·차별성)입니다. 아래는 실무적 우선순위입니다.

1) 평가 전·중·후의 문서화

• 평가 기준·지침: 연초·평가 시작 전 회사가 공지한 평가기준·가중치·목표 문서(있다면 PDF·메일 보관).
• 목표·할당 자료: 개인별 KPI·목표 통보 메일, 업무지시서, 프로젝트 배정 내역.
• 성과 증빙 자료: 실적 보고서, 매출자료, 제출한 산출물 원본(버전별), 고객 회신·클레임 기록.

2) 소명·피드백의 기록

• 평가 중 회사가 요청한 소명 기회(서면·면담)를 요청했는지 여부 및 그 답변(메일·메신저)을 보관.
• 평가 결과 통지 후 이의제기 메일(및 회신)을 반드시 서면으로 남길 것.

3) 비교자료 확보

• 동일 직급·유사 직무 동료들의 평가 등급·성과·보너스 지급 수준(공개 가능 범위 내에서)을 수집하여 차별성 입증에 활용.
• 동료 증언(익명이나 서면 동의 포함)도 중요하다.

4) 피해 결과(경제적 손실) 증빙

• 보너스·성과급 명세서, 급여명세서, 관련 지급 기준 변경 공지 등.
• 인사기록(감봉·경고·승진 누락 등)과 평가 점수(가능한 경우).

5) 건강·심리 영향 자료

• 평가 불공정으로 인한 스트레스·질병이 있다면 진료기록·진단서 확보(판례에서 손해배상 인정에 유리). 

4. 내부 절차 활용 및 외부 구제

내부 절차

1. 공식 이의제기(문서): HR에 이의제기 메일을 제출하고 접수증·답변 기간을 명시 요구.
2. 인사위원회·재심청구: 회사의 재심사·심의 절차를 활용. 재심 결과까지의 문서 기록을 남겨야 함.
3. 조정 시 요청사항: 평가 재심, 보너스 재산정, 향후 개선 기회(교육·멘토링) 요청.

외부 구제

• 노동위원회(차별시정신청·부당인사 구제): 행정적 구제 절차.
• 민사 소송(손해배상 청구): 평가 무효·보너스 미지급에 따른 금전적 피해 배상 청구. 판례는 객관적 근거 부재·절차적 하자가 인정되면 회사에 지급명령을 내린 바 있습니다.  

5. 회사·관리자 관점의 예방·시정 방안

조직 차원에서는 다음과 같은 조치를 권장합니다.

1. 평가 기준의 사전 고지와 문서화: 연초 또는 평가 시작 전에 항목·가중치·평가기준을 전 직원에게 공지.
2. 증거 기반 평가 체계 도입: 정량지표(성과) + 정성지표(행동) 시 근거자료(예: 과업 산출물, 피드백 로그) 첨부 의무화.
3. 소명·피드백 프로세스 보장: 평가 전·후에 소명 기회와 피드백 면담을 제도화.
4. 평가 분배의 검토 절차: 보너스·성과급 지급 시 제3자 검토(예: 보상위원회) 및 이의제기 절차 마련.
5. 투명한 이의·재심 절차: 접수 → 조사 → 결론 → 후속조치 절차를 표준화하고 결과 통지.
6. 관리자 교육: 평가의 객관성 확보와 편향 방지 교육 의무화. 

6. 성과, 평가 불공정 증거 수집 체크리스트

구분	수집 항목	수집 방법 (구체)	황용 포인트
평가기준	연초/평가시 공지된 평가기준·가중치	이메일 공지, 사내 게시판 스크린샷, PDF 저장	평가 기준 부재·변경 여부 입증
목표·할당	개인 KPI·업무지시 내역	업무지시 이메일, 프로젝트 배정 문서	기대성과와 실제 기회 불일치 입증
성과 증빙	성과 보고서·매출·납품 확인	보고서 원본, 고객 회신, 제출 파일(버전 포함)	객관적 성과 대비 불이익 주장
소명 기록	소명 요청·회신·면담 기록	소명 메일, 면담 녹취(법적 허용 범위 확인)	회사에 소명 기회 부여 여부 증명
비교자료	동료 평가·성과·보너스 수준(가능 범위)	내부 공개자료, 동료 진술(서면)	차별성·편파성 입증
평가통지	평가 결과 통지문·점수표	평가 통지 이메일·문서 스캔본	평가 결과의 공식성 확보
보너스 자료	보너스 산정표·지급 내역	지급명세서, 보너스 산정표 사본	경제적 손해액 산정 근거
절차적 증거	재심요청·접수증·답변	HR 접수메일·회신, 재심 위원회 자료	절차적 하자 입증
건강영향	진단서·상담 기록	병원 진단서, 심리상담 기록	정신적 손해·위자료 근거
목격자	동료·상사의 진술	이메일 확인, 서면 진술(자필 서명 가능)	객관성 보강

 

7. 행동 체크리스트 

체크 항목	구체 내용	체크	근거 자료
비교 근로자 유무	정규직 혹은 근속 유사자 존재	□	근로자 리스트
동종/유사업무 수행	실질 업무, 성과 동일 여부	□	업무분장표/실적
인사평가 기준 공개	평가내역, 등급 산정법 명확 여부	□	평가표/내역
성과급·상여금 산정	지급내역, 배제근거 명확 여부	□	지급 내역서
배제 이유 확인	“신분, 계약, 경력, 성별이 이유인가?”	□	평가 근거, 메일
평가 과정 이의제기	고충접수/노조 문제제기 여부	□	접수 기록
행정기관 신고 가능	노동위/고용노동부 신고 가능 여부	□	진정서/진행서류
불복·구제 절차	재심/행정소송/과태료 부과	□	소송 진행내역

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결론

성과·인사평가 영역은 경영의 핵심 권한이지만, 그 권한은 절차적 정당성과 객관성으로 뒷받침되어야 합니다. 최근 판례는 단순한 ‘회사 재량’만으로 평가 결과를 제도화해 직원에게 경제적·경력적 불이익을 주는 행위를 엄격히 심사하는 추세입니다. 피해자는 평가 이전·중·후의 자료를 체계적으로 기록·보관하고 내부 이의제기 절차를 충실히 활용해야 하며, 필요 시 노동관서·법원 등 외부 구제 수단을 검토해야 합니다. 회사는 평가의 투명성·증거 기반·소명 기회 보장을 통해 분쟁을 사전에 예방하고 조직 신뢰를 지켜야 합니다. 판례의 흐름은 명확합니다 — “평가에 대한 합리적 근거와 절차적 공정성이 없다면, 법원은 회사의 재량을 제한할 것이다.”